Какие новые правила ждут работников и работодателей с 8 июня 2026 года

8 июня 2026 года вводится в действие Закон РК от 7 апреля 2026 года № 277-VIII "О внесении изменений и дополнений в некоторые законодательные акты РК по вопросам совершенствования безопасных условий труда, защиты трудовых прав работников и социального обеспечения".

Рассказываем подробно, что представляют собой новые нормы.

Запрет на заключение договора ГПХ вместо трудовогоНаверное, самая резонансная поправка – т.н. "запрет ГПХ", а именно новый пп. 1-1 в статью 26 Трудового кодекса:

"Не допускается заключение с физическим лицом гражданско-правового договора, если в нем присутствует хотя бы один из отличительных признаков трудового договора, предусмотренных статьей 27 настоящего Кодекса".

Напомним, эти упомянутые признаки из статьи 27 ТК – личное исполнение работы, нахождение в штате, подчинение трудовому графику, заработная плата. И, что важно, договор, содержащий хотя бы один такой признак, "признается трудовым договором независимо от его фактического наименования сторонами и влечет правовые последствия в соответствии с трудовым законодательством РК".

Причина появления новеллы очевидна. Дело в том, что договоры ГПХ, в отличие от трудовых, не требуют от работодателя некоторых гарантированных выплат (отпускных, больничных и т.д.), а от работников – подчинения трудовому распорядку. Да и вообще, требования к гражданскому договору несравненно менее формализованы по сравнению с трудовым – условия, обязательства, порядок заключения и прочие моменты последнего регулируются аж целой главой ТК (статьи 24-62 главы 4).

Тогда как гражданский договор по своей природе свободен (статья 380 Гражданского кодекса), а обязательства, которые берут на себя стороны, добровольны.

Быстро и легко, поэтому и распространено. Но есть и обратная сторона: нет многих гарантий для работника. Ни о чем не спрашивая, взяли человека на работу и так же легко при желании выгнали.

В то же время государство, выполняя социальную функцию, настаивает на том, чтобы при наличии трудовой функции были взаимные обязательства в рамках трудового договора – и исполнялись. Справедливо.

Но поскольку прямого запрета на заключение договоров ГПХ даже при наличии признаков трудовой деятельности в законодательстве (конкретно в Трудовом кодексе) ранее не было, и сложилась практика, когда работодатели заключали с работниками договор гражданско-правового характера вместо трудового.

Отныне на это установили запрет, а также – ответственность для работодателей, которые вознамерятся игнорировать его. Причем соответствующие нормы, части 1-1 и 2-1, которыми была дополнена статья 98 КОАП, вступили в силу еще раньше – 12 марта 2026 года. За утаивание информации о заключении с работником трудового договора в единой системе учета трудовых договоров (ЕСУТД) работодатели будут оштрафованы, а именно:

за невнесение или несвоевременное внесение информации в ЕСУТД;

невнесение в полном объеме;

внесение недостоверной и некорректной информации.

Во всех случаях это влечет штраф:

• на должностных лиц – в размере 30 месячных расчетных показателей (МРП, напомним, составляет в 2026 году 4325 тенге);
• на субъектов малого предпринимательства или некоммерческие организации – в размере 60 МРП;
• на субъектов среднего предпринимательства – в размере 80 МРП;
• на субъектов крупного предпринимательства – в размере 150 МРП.

Нетрудно подсчитать, что штрафы могут составлять – округлим – от 130 до 650 тысяч тенге. А в случае повтора в течение года – до 865 тысяч.

Хотя, конечно, что касается практики, она не выглядит столь же очевидной, как теория. Ведь договоры ГПХ запрещены не в принципе, а только когда есть признаки трудовой функции. Но подтвердить ее наличие можно в случае, когда договор ГПХ заключается по воле одной из сторон – работодателя.

Если же против этого не возражает и работник, в договор можно не включать условия, упоминающие ту самую трудовую функцию. Скажем, проектная организация заключит вместо трудового договор подряда не просто с физическим лицом, а с ИП, причем фактически это будет один и тот же человек. Формально же налицо гражданско-правовые отношения.

Впрочем, понаблюдаем, как новые нормы будут работать.

Гарантия оплаты сверхурочныхДругая важная новелла гарантирует оплату сверхурочных работ, например, переработку в будний день, работу в выходные, в дни национальных и государственных праздников, а также в ночное время, т.е. с 22 часов вечера до 6 утра. Вот как звучала соответствующая норма в старой редакции пп. 6) пункта 1 статьи 22 ТК и как звучит в новой (изменения выделены):

"Работник имеет право на оплату простоя, сверхурочной работы, работы в праздничные и выходные дни, в ночное время в соответствии с настоящим Кодексом".